Bu sayımızda, iş hukuku alanında uzman, arabuluculuk ve uzlaştırmacılık görevleri de yapan Avukat Abdullah Sığınç ile özel bir söyleşi gerçekleştirdik. Bu kapsamlı görüşmede, iş dünyasında sıkça karşılaşılan hukuki sorunlardan çalışan ve işveren haklarına, kıdem ve ihbar tazminatlarının detaylarından, iş hukukunun Türkiye’deki genel işleyişine kadar pek çok önemli konuyu masaya yatırdık.
Sohbetimizi daha da derinleştirerek, mevcut iş hukuku sisteminin çalışanları ne ölçüde koruduğu, beyaz yaka ve mavi yaka çalışanlar arasında uygulamada ortaya çıkan farklar ve bu sistemin toplum yapımıza ne kadar uygun olduğu gibi düşündürücü sorulara yanıt aradık. İş hukukunun günümüzdeki yerini ve geleceğini anlamak adına Avukat Sığınç’tan değerli perspektifler edindik.
İnşaat Hesabı Dergisi: Abdullah Bey, öncelikle kendinizden bahseder misiniz?
Abdullah Sığınç: Öncelikle size ve ekibinize çok teşekkür ederim Böylesi kapsamlı bir çalışmada bana da yer verdiğiniz için..
Kısaca kendimi tanıtmak gerekirse; evliyim iki çocuk babasıyım. Eskişehir Anadolu Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 2016 yılında mezun oldum. Sonrasında ise avukatlık mesleğimi icra etmek için Denizli’de avukatlık stajıma başladım. Avukatlık stajının ardında 2017 yılı mayıs ayında avukatlık mesleğimi icra etmeye yine bulunduğum il olan Denizli’de başladım. Halen severek ve keyifle mesleğimi icra etmekteyim. Bunun yanında arabuluculuk temel eğitimimi tamamlayarak, iş hukuku alanında uzman arabulucu oldum.
İnşaat Hesabı Dergisi: İş Hukukunda Karşılaşılan Temel Sorunlar Nelerdir?
Abdullah Sığınç: Her alanda olduğu gibi iş hukuku alanında da çok fazla sorunla karşılaşmamız mümkün. Öncelikle temel sorunlar bağlamında iş hukuku sanayi devrimi ile birlikte devam eden ve sendikal hareketlerle gelişimini sürdüregelemiştir. Ülkemizde ise sanayileşmenin geç başlaması ile birlikte iş hukuku cumhuriyetten sonra gerçekleşmiştir. Bu nedenle sanayi devrimi atılımını geç yapan bir toplum olmamız hasebiyle ülkemizde her geçen gün çeşitli sektörler ve bu sektörlere bağlı olarak farklı iş kolları ortaya çıkmaktadır. Mamafih iş hukukunun gelişen ve dönüşen dünyasında çeşitlenen sektörler bağlamında gerek iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması noktasında yaşanan sorunlar, gerekse de işçi-işveren ilişkisinden kaynaklanan alacaklar, meslek hastalıkları, sendikal hakların sağlanması noktasında birçok sorunla karşılaşıyoruz. Tabi ki tüm sorunlara eğilmek için oldukça uzun bir zaman dilimi ve yüklü bir dokümantasyon işlemi gerekiyor. Bunlar ise kademe kademe hayata geçirilerek problemlerin üstesinden gelinmeye çalışılmaktadır.
İnşaat Hesabı Dergisi: Kıdem tazminatı nedir ve hangi koşullarda çalışan bu haktan yararlanabilir?
Abdullah Sığınç: Sorduğunuz soru özelinde özellikle iş hukuku alanında en çok karşılaştığımız hususların başında iş akdinin feshedilmesi halinde işçinin hangi hallerde kıdeme hak kazanacağı hususu gündeme gelmektedir. Kısaca bundan bahsetmemiz gerekirse işçinin öncelikle kıdeme hak kazanabilmesinin temel şartı 4857 sayılı İş Kanunu 4./1‘e göre İşçi Olması gerekmektedir. Bunun yanında ise en az 1 yıl süre ile çalışması ve işçinin haklı bir nedeninin var olması gerekir.
Haklı nedenlerin ne olduğu hususu gerek iş kanunumuzda gerekse de Yargıtay’ın verdiği içtihatlarla şekillenmiştir. Bu haklı nedenlerin ne olduğuna da kısaca değinmek gerekirse de;
Eşit davranma ilkesi’ne aykırılık: ”İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz”
Sendikal faaliyetlerin engellenmesi, mobbing, iş sağlığı ve güvenliği ilkesi gereği işçiye gerekli koruyucu ekipman ve gereçlerin sağlanmaması, mesleki hastalık, maaşların elden ödenmesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, evlenme (bu hak sadece kadınlara tanınmıştır), askerlik, emeklilik vb. hallerde işçi haklı nedenlerle iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İnşaat Hesabı Dergisi: İhbar Tazminatı İle Kıdem Tazminatı Arasındaki Temel Farklar Nelerdir?
Abdullah Sığınç: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. 17. Maddede işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen süreler öngörülmüş ve bu sürelerin asgari olduğu, sözleşme ile uzatabileceği belirtilmiştir. 17. maddede belirtilen şartlara uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Kıdem tazminatı ise az yukarıda bahsettiğimiz üzere işçinin en az 1 yıllık bir süre zarfında çalışması halinde son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplama yapılarak kendine ödenen tazminattır. Dikkat ederseniz kıdem tazminatının hesaplanmasına temel alınan ücret net ücret değildir. İhbar tazminatı ise ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ortaya çıkan ve haklı bir neden dahi olsa fesheden tarafın hak kazanmadığı bir tazminattır. Kıdem tazminatında ise haklı bir nedenin varlığı temel şarttır. Kıdem tazminatı işveren tarafından ödenir ihbar tazminatı ise ihbar sürelerine uyulmaması halinde işçi yahut işveren tarafından ödenir.
İnşaat Hesabı Dergisi: İşverenin bir çalışanı işten çıkarırken uyması gereken yasal prosedürler nelerdir?
Abdullah Sığınç: İşveren işçisini çıkarmak istemesini iki neden bağlayabiliriz. Bunları ilki haklı bir neden, diğeri ise işverenin herhangi bir gerekçesi olmadan haksız bir nedene dayalı olarak işten çıkarmasıdır.
Haklı nedenle işverenin işçisini çıkarma halini mevcut iş kanunu 25. Maddesinde belirtilmiştir.
Bunlar kısaca;
- İşçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık vb. hallerde işveren haklı nedenle iş akdini sonlandırabilir.
Bunun yanında işveren bu sebeplerin dışında yani herhangi bir haklı sebebi olmadan da iş akdini feshedebilir. İşverenin bu şekilde mevzuat ve yargısal içtihatlar ışığında işçinin iş akdini feshetmesi halinde bu feshin haklı nedenle olmayacağı açıktır.
İnşaat Hesabı Dergisi: Maaşın eksik yatırılması veya geç ödenmesi durumunda çalışan hangi yasal yolları izleyebilir?
Abdullah Sığınç: Bizim coğrafyamızda ve kültürümüzde işçinin hakkının hemen ödenmesi gerektiği bir öğretidir. Bu öğretiden uzaklaştıkça iş hayatında işçi ve işveren ilişki dengesinin bozulduğu görülmektedir. Zira yapılan araştırmalarda işçiye emeğinin karşılığının derhal ya da fazlasıyla ödenmesi halinde iş hayatında verimin arttığı da tespit edilmiştir. Bununla birlikte ülkemizde yapılan yasalarla da işçinin ve işverenin karşılıklı hakları korunmuştur.
Maaşın eksik yatırılması veya geç ödenmesi halinde işçi haklı nedenlerle iş akdini feshedebilir. Bu durumun kaynağı ise iş kanununda bu durumun işçi açısından haklı nedenle fesih olduğunu düzenleyen hükümden gelmektedir. Bunun yanında işveren tarafından maaşı geç ve eksik ödemesi halinde SGK tarafından tespit halinde çeşitli idari para cezalarına maruz kalabilir.
İnşaat Hesabı Dergisi: Fazla mesai ücretleri nasıl hesaplanır ve işverenin bu konuda yükümlülükleri nelerdir?
Abdullah Sığınç: İşçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır. Az yukarıda konuştuğumuz gibi işçiyle işveren arasındaki temel akdin sağlam olarak yapıldığı durumlarda hem iş hayatında verim artmakta hem de sağlıklı çalışma koşulları oluşmaktadır.
Fazla mesaii dediğimiz gibi aslında işçinin kendi emeğindeni zamanından fedakârlık yaparak bu değeri işveren için kullanmasıdır. İşverenin ise bu emek ve değere mukabil olarak işçiye normal 1 saatlik çalışmasının karşılığı olan ücretin %50 zamlı olarak ödenmesidir.
Yani kanun koyucu burada bir adalet mekanizması oluşturmuştur. İşçiye fazla mesailerinin verilmemesi haklı nedenle fesih sebebi olarak değerlendirilir.
İnşaat Hesabı Dergisi: İş kazası geçiren bir çalışanın hakları nelerdir ve işverenin bu durumda sorumluluğu nedir?
Abdullah Sığınç: İş kazası maalesef çalışma hayatında kimsenin istemediği fakat ne yazık ki ülkemizde halen karşılaştığımız durumların başında gelmektedir. İş sağlığı ve güvenliği alanında ülkemiz son yıllarda gittikçe önemli mevzuat değişiklikleri ve kontrollerle iş kazalarının önüne geçilmeye çalışmış olsa da ne yazık ki yine de istenmeyen durumlar cereyan edebiliyor. “Hatasız kul olmaz hatamla sev beni” durumu iş sağlığı ve güvenliğinde hiçbir lahza gündeme gelmeyecek hassas bir konudur. Bu nedenle de işverenlerimizin çalışma hayatında iş sağlığı ve güvenliği ilkelerine uygun hareket etmesi şarttır. Zira uyulmaması halinde oluşabilecek kötü sonuçlarda işveren ve diğer sorumlu kimseler hem cezai hem de maddi anlamda davalarla karşılaşacaklardır. Bu nedenle de işverenin işçiye tüm iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bilgileri, araç gereçleri vermesi ve gerekli önlemleri alması gerekmektedir.
İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliğine çok ama çok riayet etmeleri elzemdir. İş sağlığı ve güvenliğinde hukukumuz oldukça titiz davranarak bu alanda iş kazasının tanım alanını işçi lehine yorumlayarak işvereni daha çok dikkate sevk etmeye çalışmıştır.
Zira son zamanlarda Yargıtay oldukça ilginç bir karara imza attı. Kararda işveren talimatıyla kurulan futbol takımının katıldığı halı saha maçında sakatlanan kişinin yaşadığı sakatlığı Yargıtay iş kazası olarak nitelemiştir. Yargıtay bir başka kararında işin yürütülmesi sırasında kalp krizinden yaşanan ölümü de iş kazası olarak nitelemiştir. Görüleceği üzere yargı iş kazasında işverenin muhakkak iş sağlığı ve güvenliğine riayet etmesini içtihat ederek işvereni daha fazla dikkate ve özene sevk etmeye çalışmıştır.
İnşaat Hesabı Dergisi: Sizce Türkiye’de mevcut iş hukuku sistemi, çalışan haklarını korumada yeterli mi? Hangi alanlarda eksiklikler var?
Abdullah Sığınç: Evet bu durum biz hukukçular ve iş camiası arasında en çok tartışılan ve konuşulan konuların başında gelmektedir. Öncelikle ben sorunuza tamamen farklı bir pencereden bakacağım. Yasaların uygulanmasında temel etken toplumların gelişmişliği ve sosyo kültürel durumları ile ilgilidir. Yani şunu demeye çalışıyorum toplumların refahı eğitimi ve kültürle seviyeleri arttıkça yasalar bir anlam ifade ederek her iki tarafı korur. Aslında yasaları da bizim seçtiğimiz insanlar yapar. Bu nedenle bir ülkede yasalar ne kadar iyi olursa olsun toplumların bu yasalarla uyumu olmadığı sürece yasalar sadece kâğıt üzerindeki yazılardan ibaret kalır. Bu nedenle de az önce bahsettiğim üzere ülkemizde çıkarılan yasaların hemen hemen tümü güncel ve çağın gerekleri ile uyumludur. Bu yönüyle yazınsal olarak ve mevcut mevzuat itibari ile yasalar doğru ve çağın gereklerine uygun fakat yasaların koruması ise tamamen o yasaya uyumlu olmakla ilgilidir. Yasayla uyumlu işveren yahut işçi olduğu takdirde yasalar korumada yeterlidir. Aksi takdirde yasayla uyumlu toplumsal bir kültür deneyimi olmadığı durumlarda tarafların yasayı dolanmaları her halde mümkündür.
İnşaat Hesabı Dergisi: Türkiye’de beyaz yaka ve mavi yaka çalışanlar aynı iş kanununa tabi. Bu durum sizce adil mi? Uygulamada ne gibi farklar doğuyor?
Abdullah Sığınç: Beyaz yakalı insanların yahut mavi yakalı insanların bu şekilde tasnif edilmesini ben doğru bulmuyorum, lakin uygulamada bu kavramlar artık yerleştiği için kısaca buna dair fikirlerimi sizinle paylaşayım.
Tarihin ilk çağlarından bu yana insanların klan toplumlarından günümüze modern devletlere gelene kadar insanlık tarihi boyunca hep sınıflandırmalar olmuştur. İnsanlığın topluluk olarak yaşadığı her yerde muhakkak bir sınıfsal oluşum yaşanmıştır. Bunlar çeşitli şekilde tasnif edilmiştir. İnsanlık hep bir sınıflandırmayla günümüze gelmiştir. Tarihin ilk çağlarından bu yana da kölelik denen sınıfsal durum devam etmiştir. Bu sınıfsal durumu dinler ve çeşitli ideolojiler aslında kaldırmaya çalışılmışsa da insanlık bu durumu kaldırmaya güç yetirmekte zorlanmıştır. Ancak günümüz modern devletlerinde artık kölelik denen bir sınıf yoktur. Kölelik modern devletlerde yasaklanmış ve insan hakları evrensel beyannamesinde “Bütün insanların özgür, onur ve haklar bakımından eşit doğdukları” bu bildirgede yer almıştır.
Konuyu çok uzatmamak adına hiçbir insanının bir başka insana karşı üstünlük kurmasını gerektirecek hiçbir yasal mevzuat olmamakla birlikte kapital toplumlarda özellikle şirketleşmelerin artması ve eğitim düzeylerin değişkenlik göstermesi sebebi ile elbette ücretlendirmede farklılıklar olacaktır. Ancak beyaz yaka ile mavi yaka ayrımı sınıfsal bir nitelemeden ziyade hizmet sektörü ile fizik gücünü ayırmada kullanılmaktadır. Bu nedenle de mavi yaka ile beyaz yakalı çalışanların aynı kanuna tabi olmasını adil bulmakla birlikte, çağın değişen ve dönüşen yapısı gereği de bunun bir zorunluluk olduğunu düşünüyorum.
Toparlayacak olursak günümüz serbest piyasa ekonomisinin hızla gelişen rekabetçi yapısından ve baş döndüren gelişimlerinden ötürü iş dünyası da kendisini değiştirmek ve dönüştürmek zorundadır. Bu değişim ve dönüşümün en temel objesinde yine insan vardır. Emek gücü vardır. Şirketlerin rekabet piyasası ile küresel ticarete entegre olma kaygısı iş hukuku mevzuatını ikinci plana atmaya sevk etmemelidir. Tam aksine işçinin hakkının verildiği iş güvenliğinin yeterince alındığı bir iş dünyasında rekabet ve karlılık düzeyinin arttığı da yadsınamaz bir gerçektir. Bu nedenle her daim yasalara uygun şekilde hareket edilmesi halinde hem işveren hem de işçinin yüzünün güldüğü bir ortam asla uzak değildir.
Sizlere tekrardan şükranlarımı sunarım bu çalışmanızda bana da yer verdiğiniz için başarılarınız daim olsun.
İnşaat Hesabı Dergisi: Biz teşekkür ederiz, istifade ettik.
